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    張戈|筑牢云南高質量跨越式發展人才之基

    時間:2022/8/12 9:17:41|點擊數:

      

      黨的十九屆五中全會明確了到2035年我國進入創新型國家前列、建成人才強國的戰略目標。2022年云南省委人才工作會議強調,人才是創新之核、發展之要、強滇之基。近年來,云南省深入實施人才強省戰略,人才工作取得了長足的進步,但結合新階段新目標新任務,全省人才工作仍存在一些短板和弱項。本期邀請云南省社會科學院馬克思主義研究院研究員張戈,以《筑牢云南高質量跨越式發展人才之基》為題,指出當前云南人才工作存在的短板弱項,為進一步完善云南人才工作的提出了對策建議。

      

      張戈 云南省社會科學院馬克思主義研究院研究員

      黨的十九屆五中全會明確了到2035年我國進入創新型國家前列、建成人才強國的戰略目標。做好新時代人才工作,必須堅持黨管人才,堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康,深入實施新時代人才強國戰略,全方位培養、引進、用好人才,加快建設世界重要人才中心和創新高地,為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐,為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。

      2022年云南省委人才工作會議強調,人才是創新之核、發展之要、強滇之基。要充分肯定成績,找準存在問題,以服務產業、服務經濟社會發展為著力點,以對云南發展高度負責的態度深入實施人才強省戰略,努力建設成為我國面向南亞東南亞人才新高地和區域性人才中心。要真心愛才,牢固樹立“人才是第一資源”的理念,做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。要悉心育才,加快形成有利于人才成長的培養機制,發揮高校人才培養主陣地作用,圍繞服務和推動地方經濟社會發展、面向經濟主戰場育才,著力壯大青年人才生力軍,讓各類人才茁壯成長、發揮作用。要誠心引才,大力實施“興滇英才支持計劃”,聚焦重點、拓寬渠道、創新方式,聚天下英才而用之。要精心用才,深化人才發展體制機制改革,充分向用人單位授權,真正為人才松綁減負,提供干事創業舞臺。滇中地區特別是昆明市要在人才工作中走在全省前列,發揮示范引領效應。

      近年來,云南省深入實施人才強省戰略,人才工作取得了長足的進步,為云南經濟社會發展提供了人才支撐和智力支持。但結合新階段新目標新任務,全省人才工作仍存在一些短板和弱項,需要突出問題導向,精準聚焦問題,全力攻克問題,切實消除人才工作的短板。

      當前云南人才工作存在的短板弱項

      思想認識有待進一步深化。雖然各級黨委、政府及有關部門已經認識到人才的重要性,但在一些人當中仍存在思想認識上的誤區。一是功利思想,把引進人才當作引進人“財”,試圖通過引進人才為本地區本單位帶來可觀的經濟效益或現成的研發項目。有的單位引進人才時很積極,一旦沒有產生預期的經濟效益,就認為“人才無用”,冷落人才。二是本位思想,把引進人才多少當作部門業績,少數用人單位把引進人才視為提升自身形象的標志,缺乏對人才真正意義上的理解支持。三是短期思想,引進人才注重眼前需要,對長遠發展的人才需求考慮較少。這些認識上的偏差在一定程度上阻礙了人才引進與使用工作走向健康發展的軌道。

      人才規模有待進一步擴大。從縱向上看,近年來云南人才資源總量取得了長足的進步,2010年到2020年,全省人才資源總量從302萬人增長到566.35萬人。但橫向上看,仍存在總量偏低的問題,對比周邊省份和先進城市,對比產業轉型對高端人才的需求,人才缺口仍然很大,特別是高層次科技創業創新人才短缺成為制約云南經濟社會發展的主要短板之一。以人才數量占人口總數的比例為例,2020年云南每萬人人才擁有率為12%,貴州每萬人人才擁有率為14.5%,深圳每萬人人才擁有率為34.2%。云南人才數量占人口總數的比例低于貴州,與發達地區的深圳相比更是差距明顯。以專業技術人才和高技能人才總量為例,云南2020年專業技術人才總量190.4萬人,高技能人才130.33萬人,低于廣西的230萬人和169.12萬人。

      人才結構有待進一步完善。目前,云南省人才在地域、行業、層次、崗位分布上不平衡。從地域分布來看,大中城市人才多,小城市、農村地區、邊遠地區人才少;從行業分布來看,通用型、傳統產業人才多,創新型科技人才、復合型企業經營管理人才和新能源、電子商務、涉外事務等新業態人才少;從層次分布看,一般性人才多,高學歷人才、高級專業技術人才、高技能人才、科技人才、青年高級人才少;從崗位分布看,機關、事業單位、國企人才多,非公有制經濟組織、社會組織人才少。

      人才效能有待進一步提升。近年來,云南突出以用為本,向用人主體放權、為人才松綁,充分激活人才這“一池春水”,使云嶺大地逐漸成為四海英才施展才華的熱土,但同時人才效能的發揮仍有較大空間。從人才貢獻率上看,2020年云南人才貢獻率為28.43%,低于全國35%的平均水平;從科技進步貢獻率上看,2020年云南為49.6%,低于廣西的55.52%,同時低于全國超過60%的平均水平;從每萬人口發明專利擁有量上看,2020年云南為3.21件,低于廣西的5.12件,遠低于全國每萬人口發明專利擁有量15.8件的平均水平。

      相關機制有待進一步優化。用好用活人才,必須要建立靈活的人才管理機制,打通人才流動、使用等方面的體制機制障礙,但目前云南人才的評價、激勵、服務等機制尚不完善,阻礙了人才的流動和使用。例如從評價機制來看,存在評價標準單一、分類評價不到位、評價程序不規范、評價手段不先進等問題;從激勵機制來看,重物質激勵輕精神激勵、重短期激勵輕長效激勵、重高層次人才激勵輕一般性人才激勵的現象比較突出;從服務機制來看,存在服務內容單一,難以精準滿足人才需求等問題。

      進一步完善云南人才工作的對策建議

      優理念,樹立科學合理“風向標”。一是正確認識人才工作。各級領導干部要糾正思想觀念上的偏差,克服本位思想、短視行為和功利心態,牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念和“人才引領高質量發展”的思路,把發揮各類人才的作用作為人才工作的根本任務,增強抓牢人才工作的主動性、積極性、創造性,前瞻性思考、全局性謀劃、戰略性布局、整體性推進人才工作,不斷提高人才引進“精度”、拓寬人才工作“廣度”、彰顯人才服務“溫度”。二是營造濃厚關愛氛圍。牢固樹立人才是第一生產力的觀念,把人才隊伍建設納入國民經濟和社會發展規劃,把人才資源開發擺在各項資源開發的首位,把人才目標考核納入各級黨政領導班子和領導干部年度考核目標體系。通過打造云南人才主題曲、發布云南人才宣傳片、規劃建設人才主題公園、開辟“學習強國”云南人才政策與發展環境直播間等,積極營造識才愛才、引才聚才、留才厚才的濃厚氛圍。

      擴總量,建好人才隊伍“蓄水池”。一是完善頂層設計。在現有政策制度的基礎上,搭建起頂層法規文件、綜合政策措施、配套實施辦法、具體操作規程等位階高低有序、效力統一協調的政策法規體系。立足當前、著眼長遠,統籌全局、系統規劃,明確全省人才工作總體要求、重點任務和實施策略,設立分階段工作指標,為各地因地制宜制訂政策提供前瞻性全局性系統性指引。在充分開展人才需求調研的基礎上,更新完善《云南全省急需緊缺人才目錄》,促進人才供需對接,優化人才培養市場導向,拓展引才渠道。建立全省統一的人才信息庫、檔案庫,及時掌握全省人才結構、人才層次及發揮作用情況。二是統籌各類人才。圍繞重大戰略、重點區域、重點產業,大力引進集聚海內外優秀人才,統籌推進高層次人才培養支持計劃、海內外高層次人才引進集聚計劃、高水平創新創業團隊培養引進計劃、外籍人才引進計劃、青年英才儲備計劃、黨政人才提升計劃、高技能人才培養計劃、高校畢業生“鳳來雁歸”計劃和社會工作專業人才培養計劃,推動人才規??沙掷m增長。

      重梯次,用好人才結構“度量衡”。一是健全完善人才培養體系。深化人才資源供給側結構性改革,優化整合人才項目資源,通過人才鏈與發展鏈、創新鏈、產業鏈等多鏈條高度融合,構建覆蓋全面、資源共享、銜接有序、梯次合理的人才培養綜合體系。圍繞產業發展方向引進人才,做到“以產業招人才、為產業聚人才”,走人才引領產業的良性發展之路。對重點產業領域或重大項目急需緊缺人才,采取“一事一議”“特事特辦”方式明確引進方式和待遇標準,提高人才到艱苦邊遠地區服務工作津貼標準,適時酌情改善其工作和生活條件。針對艱苦邊遠地區基層公務員和縣鄉事業單位公開招聘工作的條件設置,可依情況放寬年齡、學歷、開考比例和分數線等限制。鼓勵專業技術人才到基層一線和艱苦邊遠地區開展定期服務,并在職稱評定、項目評審、工資待遇等方面給予傾斜。為暢通國有企事業單位專業技術人員和管理人才按規定在艱苦邊遠地區兼職并取得合法報酬制定相應的政策和鼓勵機制。二是發揮各方主體合力作用。充分發揮黨委、政府、企事業單位、人民團體和中介組織等各方力量,對各級各類人才實行分層次、有針對性的管理,努力滿足不同區域、行業、層次人才發展的新需求。逐步擴大人才自主認定范圍,在賦予企業自主認定權的基礎上,探索授權行業協會、新型科研機構等自主認定高層次人才的方式及評定機制。有序調整全省普通高校學科設置,逐步向應用型大學轉型,探索高校民企合辦創業學院,鼓勵企業參與高校創業和創新型人才培養,圍繞全省支柱產業和戰略性新興產業培育定向人才,逐步形成以企業為主體,高等學校、科研院所協同聯動、產學研深度融合的創新人才培養格局。

      搭平臺,用好人才效能“助推器”。一是優化創新創業平臺。強化平臺對人才的吸附效應,依托云南特色資源、優勢產業,按照合理布局、錯位發展、優勢互補的原則,堅持以企業為主體、以產學研合作為途徑、以推動產業向高端躍進為引領,做大做強現有平臺。進一步提升創新創業的科技內涵,強化基礎研究和應用技術研究的有機銜接,推進創新創業與實體經濟發展的深度融合,深化產學研、上中下游、大中小企業的緊密合作,形成不同層次、分工合理、較為全面的創新創業平臺體系,使各類人才創業有機會、干事有平臺、發展有空間。二是優化柔性引才平臺。按照“不求所有、但求所用”的總體原則和“政府引導、市場調節、契約管理、績效激勵”的運作方式,完善柔性引進專家管理辦法和專家工作站管理辦法,鼓勵支持省外優秀人才(團隊)通過顧問指導、兼職服務、聯合攻關、智力嫁接等形式提供智力服務,引進一批“候鳥型專家”、打造一批“專家工作室”、轉化一批“科研技術成果”、創建一批“飛地項目”,推動產業需求與人才供給精準匹配。充分發揮柔性團隊的優勢,為引進的高端人才配好鏈接團隊,通過師徒結對、以老帶新、跟班學習等方式方法,發揮專家傳幫帶、伯樂育新人作用,提升本地人才的實踐能力和創新能力。三是優化金融保障平臺。促進人才項目與金融政策和資源的深度融合,圍繞產業鏈部署創新鏈、圍繞創新鏈完善資金鏈,大力推進人才、資本和產業有效對接,用好產業基金支持人才項目,出臺投資種子期、初創期科技型企業的稅收支持和風險分擔政策,不僅注重對科研項目的投入,更要注重對高層次人才引進和培養的投入,形成支持人才創新創業的金融體系。

      抓創新,搬開體制機制“絆腳石”。一是創新評價機制。建立分類科學、適合不同行業特點和工作職能要求的人才評價標準體系,分類設置指標,實行常態化和差異化考核,科學配置社會效益、投入產出、人才培育等諸多權重,堅持以業績、成果、貢獻、效益等“論功行賞”。引入企業、行業協會、中介組織等多元主體評價體系,探索完善自主確定評價范圍、自主設置職業技能等級、依托企業開發評價標準規范、自主運用評價方法、自主開展職業技能競賽評價等方式方法。二是創新激勵機制。打通人才與當地黨委和政府、產業企業、高校院所、技術中心、社會組織等平臺的“雙向通道”,讓人才在地方重大決策、產業調整、企業發展、基層治理等重點領域參與建言獻策。鼓勵企事業單位對高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資制、定制服務等靈活多樣的分配形式,提高人才應有的合法收入。完善以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的多層次人才表彰獎勵體系。三是創新服務機制。設立高層次人才服務專員、人才聯絡員,按照“一對一”標準,打造以“保姆式”“零跑腿”為標志的高層次人才服務體系,在政策解讀、待遇落實、人文關懷等方面為高層次人才提供個性化、精準化服務,解決人才服務的“最后一公里”問題。通過設立“人才日”“人才之家”“人才驛站”“人才會客廳”等服務形式,以專屬形式禮敬人才,傾聽人才呼聲,關注人才需求,提升人才服務質量效能,提高人才的滿意度和歸屬感。

      [本文系云南省哲學社會科學規劃一般項目“習近平總書記關于新時代黨的建設重要論述研究(YB2021005)”,云南省2021年博士后科研基金研究項目階段性成果;中共云南省委省直機關工委、云南日報報業集團聯辦“奮進新征程 建功新時代·對標先進 爭創一流——以優異成績迎接黨的二十大勝利召開”征文作品]

    來源/作者:《社會主義論壇》第7期 責任編輯:張雪

     

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